年次有給休暇に関する規定の解説及び実務上のポイント
年次有給休暇は、法律により労働者に付与された基本的な休息権です。本稿は、『従業員年次有給休暇条例』及び『企業従業員年次有給休暇実施弁法』等の規定に基づき、年次有給休暇の権利主体、休暇日数の計算、年次有給休暇を取得できないケース、休暇の手配ルール、未取得年次有給休暇に対する賃金補償等の主要な内容を体系的に整理するとともに、実務上よく見られる争点についても分析を行い、使用者のコンプライアンス管理体制及び労働者側の権利保護に役立つ資料を提供することを目的としています。
1、権利主体及び休暇日数の確定
1.1 年次有給休暇を取得する基本条件
1.1.1 労働関係を有する従業員
『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第2条では、「中華人民共和国国内の企業、民営非営利組織、従業員を有する個人事業主等の団体（以下「使用者」という）及びそれらの使用者と労働関係を有する従業員に適用する」と規定されており、従業員が年次有給休暇を取得するためには、使用者との間に労働関係が確立されていることが前提となります。
1.1.2 連続して1年以上勤務していること
『従業員年次有給休暇条例』第2条では、「機関、団体、企業、事業単位、民間非営利組織、従業員を雇用する個人事業主等の従業員で、連続勤務期間が1年以上の者は、年次有給休暇（以下「年次休暇」という）を取得する権利を有する」と規定されており、連続勤務期間が1年以上の従業員は、年次休暇を取得する権利があります。
「連続勤務期間1年以上」に対する解釈について、『人力資源・社会保障部弁公庁による「企業従業員年次有給休暇実施弁法」の関連問題に関する回答』』では以下のように明確に示されています。「一、年次休暇を取得する条件として、『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第3条にいう「従業員が連続12か月以上勤務している」状況には、労働者が当該使用者において連続して12か月以上勤務している状況だけでなく、労働者が異なる使用者において継続して12か月以上勤務する場合も含まれます。また、『深セン市中級人民法院による労働争議事件の審理に関する裁判指針』第109項を併せて参照すると、「『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第3条にいう「従業員が連続12か月以上勤務している」状況には、労働者が同一の使用者のもとで連続して12か月以上勤務している状況のみならず、異なる使用者のもとで連続して12か月以上勤務した場合も含まれる。ただし、新たな使用者への入社時に就業の中断がある場合はこの限りではない。」とされています。したがって、労働者が転職した場合であっても、新たな使用者への入社時に就業の中断がなければ、複数の企業での勤務期間を合算して満1年に達した時点で、新たな使用者は年次休暇を手配する義務を負い、入社後1年に満たないことを理由として年次休暇の手配を拒否することはできません。
1.1.3 年次休暇を取得できない状況
『従業員年次有給休暇条例』第4条では、以下のいずれかに該当する従業員は、当年の年次有給休暇を取得することができないと規定されています。
（1）従業員が法律に基づき夏期・冬期休暇を取得しており、その休暇日数が年次休暇日数を上回る場合。
（2）従業員が私用休暇を累計20日以上取得し、かつ使用者が規定に従い賃金を減額しなかった場合。
（3）勤続年数が満1年以上10年未満の従業員が、病気休暇を累計2か月以上取得した場合。
（4）勤続年数が満10年以上20年未満の従業員が、病気休暇を累計3か月以上取得した場合。
（5）累計勤続年数が満20年以上の従業員が、病気休暇を累計4か月以上取得した場合。
従業員が既に当年度の年次有給休暇を取得した後、同一年度内に上記（2）から（5）までのいずれかに該当する場合には、翌年度の年次有給休暇を取得することができません。
1.2 休暇日数の計算
1.2.1 年次休暇の日数は、労働者の過去の累計勤務期間と直接連動しており、具体的には以下のとおりです。
| 累計勤続年数 | 年次休暇日数 |
| 満1年以上10年未満 | 5日間 |
| 満10年以上20年未満 | 10日間 |
| 満20年 | 15日間 |
備考：
（1）国の法定休日及び休息日は年次休暇の日数に算入されません。
（2）福利厚生休暇：労働契約若しくは労働協約で約定されている、又は使用者の規則制度で規定されている年次休暇の日数、未取得年次休暇の賃金報酬が法定基準を超える場合、使用者は関連する当該の約定又は規定に従わなければなりません。
（3）派遣労働者の休暇問題：派遣労働者について、労働契約期間中の無就業期間において派遣事業者が法律に基づき賃金を支払った日数が、当該労働者が年間に取得すべき年次休暇日数を上回る場合には、当年度の年次休暇は取得できません。一方、これを下回る場合には、派遣事業者と派遣先企業が協議の上、不足分の年次休暇日数を補わなければなりません。
1.2.2 累計勤務期間の判定基準
『人力資源・社会保障部弁公庁による「企業従業員年次有給休暇実施弁法」の関連問題に関する回答」には、「二、累計勤務期間の確定について『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第4条にいう『累計勤務期間』には、従業員が機関、団体、企業、事業単位、民間非営利組織、従業員を雇用する個人事業主等の組織においてフルタイムで勤務した期間のほか、法に基づく兵役期間及びその他国の法律、行政法規及び国務院の規定により勤続年数として算入することができる期間（みなし勤務期間）が含まれる。従業員の累計勤務期間は、人事記録、使用者による社会保険料納付記録、労働契約書、その他の法的効力を有する証明資料に基づき決定する。」と記載されています。
したがって、使用者は明確な就業規則を整備し、従業員の入社時に提出を求める書類の範囲を詳細かつ明確に定めることにより、従業員の累計勤務期間を正確に算出できるようにすることが推奨されます。
1.2.3 休暇日数の換算
（1）新入社員の当年度の休暇日数の換算
当年度の取得可能な年次休暇日数 = （当年度の当該使用者における残り暦日数 ÷ 365日）×当該従業員が年間に取得すべき年次休暇日数
（2）従業員との労働契約を解除又は終了する際の未取得年次休暇日数の換算
使用者が従業員との労働契約を解除又は終了する際、当年度中に従業員が本来取得すべき年次休暇を全て取得させていない場合、未取得休暇日数は以下のとおり換算します。
当年度の取得可能な年次休暇日数 = （当年の当該使用者における経過暦日数 ÷ 365日）× 当該従業員が年間に取得すべき年次休暇日数-当年度に崇徳済みの年次休日数数
2、年次休暇の手配に関するルール
2.1 手配の主体：使用者の調整権と従業員の意向とのバランス
『従業員年次有給休暇条例』第5条には、「使用者は、生産・業務の具体的な状況を踏まえ、かつ従業員本人の意向を考慮し、年次休暇を統一的に手配する」ものと規定されています。この規定については、以下の2点に留意する必要があります。
2.1.1 年次休暇の決定権は依然として使用者にあり、使用者は生産・経営上の必要性に基づいて統一的に手配することができます。
2.1.2 使用者は従業員の本人の意向を考慮しなければならず、無断で強制的に休暇を手配してはならないほか、「自ら申請しなかったこと」のみを理由として従業員が年次休暇を放棄したとみなしてなりません。
2.2 休暇の取得方法及び翌年度への繰越し
『従業員年次有給休暇条例』第5条では、「年次休暇は、1年度内で集中的に手配し、又は回数を分けて手配することもできる。一般的に、翌年度への繰越は認められない。事業者が生産・業務上の特性により、年度を跨いで手配する必要がある場合には、1年度に限り繰り越して手配することができる。」と規定されています。したがって、使用者はこの規定を遵守しなければなりません。
実務上、使用者が就業規則において「未取得の年次有給休暇は自動的に失効する」という条項を設けた場合、法律の強行規定に違反するため無効となります。
3、未取得の年次休暇に対する賃金補償
3.1 補償基準：1日当たりの賃金の200％
規定によれば、使用者が業務上の必要性によりやむを得ず年次有給休暇を手配できず、かつ従業員本人の同意を得た場合、未取得年次休暇日数について、従業員の日給の300%に相当する年次休暇賃金報酬を支払わなければなりません。この300%には使用者が既に支払った従業員の通常勤務期間の賃金収入（100%）が含まれます。使用者が実際に追加で支払うべき金額は200%となります。
計算式：未取得の年次休暇賃金 = 1日当たりの賃金 × 未取得の年次休暇日数× 200％
備考： 1日当たりの賃金＝従業員の月給÷月平均賃金計算日数（21.75日）
ここでいう「月給」とは、従業員が使用者より未取得の年次休暇に対する賃金を支払われる前の12か月間の残業手当を除外した後の月平均賃金を指します。当該使用者での勤務が12か月未満である場合は、実際の月数に基づき平均賃金を計算します。
3.2 従業員が書面により放棄した場合の例外
使用者が年次有給休暇を手配したにもかかわらず、従業員が本人の都合により書面で年次休暇を放棄する旨を申し出た場合には、使用者は通常勤務期間の賃金のみを支払えばよく、追加の補償を支払う必要はありません。