「労働争議案件の審理での法適用に関する最高人民法院による解釈（二）」を考察する
2025年7月31日、最高人民法院は「労働争議案件の審理での法適用に関する最高人民法院による解釈（二）」（法釈〔2025〕12号、以下「解釈二」という）を発布し、2025年9月1日から正式に施行された。「解釈二」は多くの労働争議の焦点となる問題の審理基準を統一し、明確化しており、本文では、外資企業の労働管理に資するよう、外資企業に関係の深い条項について考察する。
一、労働関係が存在することの確認を外国人が求める場合
「解釈二」第4条は、外国人が中国国内の使用者との間に労働関係が存在することの確認を求めることができる3通りの状況を次のように明確にした。1、永住資格を取得済みであること。2、就労許可を取得し、中国国内で適法に滞在していること。3、国の関係規定に従い関連手続きを実施済みであること。もしも海上石油作業に従事し、上陸する必要がなく、特別な技能を備えた外国人労働者であれば、中国海洋石油集団有限公司にて「中華人民共和国における外国人海上石油作業工作認可証」を取得しなければならず、営業的な文芸公演に従事する外国人であれば、文化観光部の許可を得て「臨時営業公演許可証」を取得しなければならない。
二、外国企業及び常駐代表機構の訴訟主体資格について
「解釈二」第5条は、法に依拠し設立された外国企業の常駐代表機構は、労働争議案件の当事者になることが可能と定めている。当事者が外国企業の訴訟参加を追加申請した場合、裁判所は法に基づきこれを支持する。
「外国企業常駐代表機構登記管理条例」と「外国企業常駐代表機構の管理に関する国務院による暫定規定」の関係規定によると、外国企業の常駐代表機構は法人資格を有しておらず、職員を募集採用する必要がある場合は、現地の外事サービス組織又は中国政府が指定した他の組織に委託して採用する必要がある。この場合、外国企業の常駐代表機構と労働者との間の法律関係は労務派遣関係であり、外国企業の常駐代表機構は労務派遣関係における使用者となる。「解釈二」第5条は、法に依拠し設立された外国企業の常駐代表機構に当事者としての地位を与えるものであり、従来の同タイプの労働争議において外国企業を当事者とする手法を避けることができ、責任主体の明確化、手続きの簡素化、訴訟コストの低減に有利である。
三、使用者が書面の労働契約を締結していない場合の二倍の賃金の適用について
労働関係において労働者は通常弱い立場にあることを考慮し、「労働契約法」では「書面の労働契約の締結」の義務及び責任を主に使用者に与え、使用者が労働者と書面の労働契約を締結していない場合、二倍の賃金を支払わなければならないという制度が設けられた。
「解釈二」第7条は、二倍の賃金の適用についての例外的な状況を定めている。それはつまり、書面の労働契約が不可抗力により締結されていない状況、労働者本人の故意又は重大な過失により締結されていない状況、及び法律、行政法規に定められたその他書面の労働契約を締結する必要がない状況がある場合に、使用者は二倍の賃金を支払う必要がないというものである。この規則は信義誠実の原則に合致し、労働者、使用者双方の合法的な権益をバランスよく保護するうえでも有益である。
「解釈二」第9条では、労働契約が期間満了後、法に依拠し自動的に更新された場合、使用者は二倍の賃金を支払う必要はないと定めている。使用者が労働者を採用してから1年が経過しても書面の労働契約を締結せずに、双方は無期労働契約を締結したものとみなす場合も、使用者は二倍の賃金を支払う必要はないが、労働者は使用者に書面による無期労働契約の締結を求めることができる。また「解釈二」は、書面の労働契約を締結していない場合の二倍の賃金の具体的な計算方式も定めており、つまり、月単位で計算し、1か月未満の場合は、実際の勤務日に基づき計算するとしている。
四、有期労働契約を2回連続して締結することの認定
有期労働契約を2回連続して締結し、かつ労働者が規定に違反していない場合、使用者は無期労働契約を締結しなければならない。実践においては、労働契約の期限又は主体を変更し、自動更新条項を定めるなどの方法を通じて、無期労働契約の締結を回避している企業も一部ある。
「解釈二」第10条ではこれを規制し、以下の状況はいずれも「有期労働契約を2回連続して締結した」ことに該当すると認定される。使用者と労働者が協議のうえ延長した労働契約の延長期間が累計1年以上に達しており、その延長期間が満了したとき。使用者と労働者が労働契約期間の満了後、自動更新することを約定し、その延長期間が満了したとき。労働者が本人の原因によらずに、引き続き元の職場、部署で勤務し、使用者が労働契約の締結者を変更した後も引き続き労働者に対し労働管理を行い、契約期間が満了したとき。使用者が信義誠実の原則に反するその他の行為により、労働契約の再締結を回避し、その契約期間の満了をもって終了させるとき。また、労働契約期間の満了後も、労働者が引き続き使用者において勤務し、使用者が異議を表明しないままの期間が1か月を超えた状況も、有期労働契約を2回連続して締結したことに該当する。
五、競業避止について
競業避止条項の効力について、「解釈二」第13条では、労働者が、使用者の商業秘密及び知的財産権に関する秘密事項を知らず、これらに接触していない場合、双方が競業避止条項を約定しても、この条項は効力を有しないことを明確にした。また、競業避止の範囲、地域、期間などは労働者が接触している秘密事項に見合ったものにしなければならない。
労働者の在職期間中の競業避止に関する問題について、「解釈二」第14条では、適用主体は法で定められた人々、すなわち上級管理職者、上級技術者及びその他の秘密保持義務を負う者に限定されていることを明確にしている。この一部の労働者にとってみれば、使用者はすでに労働の対価を支払っており、かつ在職期間中の競業避止は労働者の忠実な義務に基づくものであり、その就業生存権に影響を与えないため、経済補償金を追加で支払う必要はない。
労働者の違約責任に関しては、「解釈二」第15条では、権利義務対等の原則に基づき、労働者が競業避止約定に違反した場合には違約責任を負う必要があると定めている。2025年9月4日に発布された「企業競業避止コンプライアンスガイドライン」では、競業避止に違反する労働者の違約金金額の上限をさらに明確にし、一般的には競業避止の経済補償金総額の5倍を超えるのは好ましくないとしている。
六、その他の事項について
1. 異なる雇用関係が混在する状況における労働関係の認定
労働者が複数の関連関係のある組織から交代で又は同時に雇用されている場合、労働関係をどのように確認すべきかについて、「解釈二」第3条では、書面の労働契約を締結している状況下で、労働者が労働契約に依拠し労働関係の確認を求めた場合、裁判所は法に依拠しこれを支持することを明確にした。書面の労働契約を締結していない場合は、使用管理行為をもとに、勤務時間、業務内容、労働報酬の支払い、社会保険料の納付などの要素を総合的に考慮し労働関係を確認する。労働者が関連組織に労働報酬、福利厚生の支払いなどの責任を共同で負うよう求めた場合、裁判所は法に依拠しこれを支持する。
2. 離職前の職業健康検査
職業病作業に接触する労働者について、「解釈二」第17条では、使用者が職業病作業に接触する労働者に対し離職前の職業健康検査を行っていない場合、労働者は双方が労働契約を解除した後、労働契約の継続履行を求めることができると定めている。しかし、一審法廷の弁論が終了する前に、使用者が労働者に職業健康検査を受けさせ、かつ検査を経て労働者が職業病にかかっていなかった場合、又は労働者が正当な理由なく検査を拒否した場合、裁判所は労働契約の継続履行を支持しない。
3. 社会保険料を納付する必要はないという約定は無効である
「解釈二」第19条は、使用者と労働者との間で、社会保険料を納付しないことを承諾した場合、裁判所は当該約定及び承諾は無効であると認定しなければならないと提言している。使用者が法に依拠し社会保険料を納付していない場合、労働者は、労働契約を解除し、経済補償金は使用者が負担するよう求めることができる。使用者は、法により社会保険料を追納した後、労働者に支払済の社会保険料補償の返還を求めることができる。
（作者：里兆法律事務所 董紅軍、山月）