人的資源社会保障部の新規定「企業による競業避止コンプライアンスガイドライン」を考察する
人的資源社会保障部は2025年9月4日に、「企業による競業避止コンプライアンスガイドライン」（以下「ガイドライン」という）を発布した。従来は、競業避止を実施する際の根拠は「労働契約法」及び関連する労働紛争司法解釈であった。「ガイドライン」は、競業避止制度の足りない部分を補完するものである。本文では、「ガイドライン」における核心的条項を解説し、企業が必要性と合理性の原則に基づき競業避止義務を適正に実施するための一助としていただきたい。
本文
「ガイドライン」によると、競業避止とは企業が営業秘密の保持義務を負う労働者との間で、労働契約の解除又は終了後の一定期間内において、当該労働者は自社が生産し又は取り扱う同種製品、従事する同種業務と競合関係にある他社で勤務してはならず、また自ら同種製品を生産し又は取り扱い、同種業務に従事してもならないと約定することをいう。これにより、企業が競業避止を実施するうえでの法的根拠が提供されたことになる。
一、競業避止の適用対象と適用範囲を明確にした
従来は、労働法分野においては、営業秘密の特徴的概念が明確にされていなかったため、競業避止に関連する労働紛争においては、営業秘密は主に「不正競争防止法」に依拠して認定されていた。「ガイドライン」は、相反する両面から営業秘密の特徴的概念と範囲を画定しており、営業秘密は、秘密性、商業的価値性、秘密保持性という3つの性質を満たす必要がある一方で、業界内における一般的常識又は業界の慣例、公のルートから入手可能な商業情報はいずれも営業秘密の範疇には該当しない、としている。企業が競業避止を実施する場合、まず自社の保有する営業秘密の特徴的概念と範囲を確認する必要があり、これも競業避止の適用対象と適用範囲を決定するものとなる。
「労働契約法」の規定によれば、競業避止の適用対象は、上級管理職、上級技術職、その他の守秘義務を負う従業員という3つのタイプに分類される。しかしながら実際には、営業秘密を把握していない守秘義務となんら無関係な多くの労働者を3番目のタイプのの従業員として扱い、競業避止を適用している企業も一部ある。これに対し「ガイドライン」は、労働者が業界で通用するの専門知識と技術のみを掌握し、業務で接触するのは企業の一般的な経営情報だけである場合、守秘義務を負う者に該当しないと明確にしている。企業が他の守秘義務を負う従業員と競業避止義務を約定する場合は、事前に理由を告知し、秘密保持が必要となる具体的な内容を説明しなければならない。
実践における一部の企業が優越的地位を濫用し、労働者と著しく不公平な競業避止契約を締結する事例に対し、「ガイドライン」は企業が優越的地位を利用して労働者の意思に反し、法律に違反する又は著しく不公平な契約を締結してはならないと求めている。
● 業務従事の範囲と地域の範囲からは、企業が自社との実際の競争関係が存在するかどうかを考慮せずに、業務従事禁止の範囲を恣意的に拡大することを禁止する。企業は自社の経営範囲、市場競争状況及び労働者が実際に知り得る営業秘密の内容を踏まえて、業務従事範囲と地域の制限について労働者と合理的に確認し、且つ制限対象となる企業の範囲を可能な限り具体的かつ明確的に列挙しておくようにする。十分な理由がない限り、全国又は全世界等といった広域的な地域制限を約定することは一般的に認められない。
● 期限の範囲に関しては、労働者が掌握する技術、経験又は顧客情報等の有効期限を考慮することなく、一律に最長の2年と設定することは禁止する。競業避止の期限は、労働者が秘密に関わった度合いと係る営業秘密の時限性に基づき合理的に設定しなければならない。
二、競業避止の経済補償と違約金
経済補償と違約金は競業避止制度の核心的内容である。「ガイドライン」は、競業避止における経済補償と違約金についてもさらに規範化している。
1. 経済補償基準と競業避止期限に適合した基準を明確にした
経済補償の基準に対し、「ガイドライン」は、「労働争議案件の審理における法適用に関する最高人民法院による解釈（一）」第三十六条の規定をベースに、競業避止期間が1年を超える労働者に対してはより高い補償を支給すべきであり、競業避止期間が1年以下の労働者に対しては、月額経済補償金額の最低ラインは労働契約の解除又は終了前の12か月間の平均賃金の30％とし、労働契約履行地の最低賃金基準を下回ってはならないとし、競業避止期限が1年を超える労働者は、月額経済補償金額の最低ラインは労働契約の解除又は終了前の12か月間の平均賃金の50％とすべき等と一層明確にしている。
2. 経済補償の支給形式を明確にした
「ガイドライン」では、経済補償金の支給方式についての明確な要求があり、即ち、企業は通貨により労働者に毎月支給しなければならず、日常の賃金、賞与などの労働報酬と合算する形式で支給してはならないと定めている。当規定は、一部の企業による全部の経済補償を一括で支払う方式を明確的に否定するものであり、株式報酬などの非通貨形式をもって経済補償に替える手法も除外しており、競業避止期間中の労働者の基本的生活を保障する役割としての経済補償をより効果的に実現させるうえで役立つものである。
3. 違約金の上限を明確にした
「ガイドライン」は、労働者が競業避止に違反した場合の違約金金額の上限を初めて明確にし、違約金の金額は労働者が営業秘密を漏洩した場合に生じ得る経済的損失、企業が労働者に支払う競業制限の経済補償の金額に基づき合理的に確定し、通常、約定された競業避止の経済補償合計の5倍を超えるのは好ましくないとしている。
三、競業避止の履行に関係する規定
「ガイドライン」では、競業避止を発動する場合に、企業と労働者が法に依拠し締結した競業避止契約に従い、各自の義務を全面的に履行すべきであると明確に定めている。このほか、「ガイドライン」は、双方による競業避止の履行に対し、さらに各方面からの規範と保障を提供している。
実務において、一部の企業が盗撮や尾行などの手段により労働者の離職後の業務従事状況を調査し、証拠収集することで生じる適法性の論争に対し、「ガイドライン」では、企業は競業避止の履行期間中においては合法的な手段で競業避止義務を負う離職労働者の業務従事情報を追跡しなければならないと強調しており、企業は労働者に競業避止期間中の個人業務従事状況の報告義務を履行するよう求めることができるほか、公開情報、同業他社との情報交換、業務分析、通報受理などの方法を通じて確認と検証を行うこともできるとしている。労働者が競業避止約定に違反したり、様々な方法で競業避止約定を回避する場合、企業は労働者に約定通りの違約金の支払いを求め且つ競業避止義務の継続履行を求めることができる。労働者が競業避止約定に違反したことで企業に生じた損害が違約金基準を上回る場合、企業は関係当事者に賠償責任を負うよう求めることができる。
「ガイドライン」は、企業が約定通りに競業避止期間内に労働者に経済補償を支給しなかった場合、労働者は人的資源社会保障行政部門に苦情を申し立てることができると明確にしており、これは、企業が競業避止における補償金の支給義務を履行しない場合は労働法上の責任を負うだけでなく、行政法上の責任も負う可能性もあることを意味している。これは労働者の権利保護が実質的に強化されたことの表れである。従来の「労働争議案件の審理における法適用に関する最高人民法院による解釈（一）」によれば、競業避止期間中に、企業が3か月競業避止補償金を支払わなかった場合、労働者は解除権を行使して競業避止を解除することができ、解除権を行使した後においては、競業避止義務を履行しなくてよい、としていた。今回の「ガイドライン」では、前述の労働者が解除権を行使するという前提を踏まずに、企業が経済補償を適時に全額支払わない場合において、労働者に競業避止義務を履行しない権利を直接に与えており、更に、企業が経済補償を支払わない期間を従来の3か月から「企業が経済補償を適時に全額支払わず、1か月以上経過し、労働者の督促後も支払わない場合」及び「3か月が経過しても支払わない場合」という2つの状況に分けている。
「ガイドライン」の公布は、競業避止制度がより詳細化、均衡化された新たな段階に入ったことを示している。企業は速やかに「ガイドライン」の要求事項に照らし合わせ、内部関連制度を整理し、整備し、法に依拠したコンプライアンス遵守を徹底するようにしたい。
（作者：里兆法律事務所 董紅軍、山月）